5. 考官提出意想不到的問題
面試中，主考官常會提些意想不到的問題，以探測考生頭腦的機敏程度以及處理突發(fā)性事件的能力。面對這種情況，考生最大的失誤莫過于表情尷尬、語無倫次或是木然呆坐、無言以對，甚至加上些搔頭發(fā)、挖耳朵之類的小動作。倘若如此，主考官必然以為你應變能力太差，或是處事優(yōu)柔寡斷、疑而不決。
可見，遇到突發(fā)性問題，與其猶豫不決、吞吞吐吐，不如盡快作出反應。即使回答不夠圓滿，也能給人留下爽快、干練的印象。這應該是我們努力的目標。
6. 對提問大意沒搞清楚
面試時往往出現這樣的局面，或因主考官的口音不易懂，或因考生一時思想不集中，考生對主考官所提問題的大意沒搞清楚，這時首先記住不要憑自己的小聰明胡亂猜測，導致面試失敗。
正確的做法是，有禮貌地請主考官重述一遍，弄清問題大意再做回答。在面試過程中，偶爾請主考官重述一遍，不會給主考官造成不良印象，但你若一連幾次都這樣做，可能說明你的反應遲鈍。所以，面試中一定要精神集中，準確地弄清問題。如果遇到主考官本身對問題表達不準確時，不要直接點穿，這樣既不禮貌，也會引起考官的反感?？捎梦竦恼Z氣請教考官不明確的部分，他即使不回答，也會稍加解釋，這樣既可達到弄清問題的目的，又可以給考官留下一個態(tài)度誠懇、虛心好學的印象。
7. 遭遇實在不會的問題
結構化面試中，有時我們可能會遇到“知識盲點”。許多考生往往顯得措手不及，無從入手，不知怎么應對？一個比較好的方法是采用舉一反三的方式，巧妙化解知識盲點。
【案例展示】
人們都在說海爾人才觀、松下人才觀，請你結合這些觀點談談如何建設一支高素質的公務員隊伍？
【知識盲點】海爾松下人才觀
分析：對于這類題我們的思維容易陷入知識盲點，步入死胡同，立即想什么是海爾、松下人才觀？它們各自的特點是什么？然后再聯系公務員隊伍建設來談。如果照此思路，我們大多數人的知識積累無法涵蓋和涉及到世界知名企業(yè)的獨特人才觀。
就算你知道海爾、松下人才觀，那么還有沃爾沃等眾多知名公司的人才觀我們也不知道。于是有的考生集中精力，全神慣注，思考盲點，搜索盲點，越想越緊張，越想越不知從何下手，結果不言而喻；有的考生瞎編亂造一通海爾、松下人才觀，顯然也不可能得高分。
【答題思路】
(1)我們不知海爾、松下人才觀各自不同點，但我們應該知道成功企業(yè)人才觀上的共同點：把人才作為第一生產力，任人唯賢，人盡其才，材盡其用，為人才的培養(yǎng)、成長、選拔、使用建立一整套符合實際的制度、機制。為人才施展才華提供廣闊的空間和舞臺。
(2)然后再聯系公務員隊伍所擔負的職責和使命，必須建設一支政治強、作風硬、業(yè)務精、思想好的高素質隊伍。
(3)接下來聯系個人，簡要表明態(tài)度。
來源：人民網
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