轉(zhuǎn)眼春節(jié)已過(guò)，職場(chǎng)人紛紛回到自身崗位開(kāi)始新一年的工作。然而，回來(lái)的第一件事難免是私下討論年終獎(jiǎng)的數(shù)額。據(jù)了解，多數(shù)企業(yè)在春節(jié)后才將去年的年終獎(jiǎng)發(fā)放完畢。那么，年終獎(jiǎng)的金額到底該不該公開(kāi)？就這一問(wèn)題，據(jù)前程無(wú)憂調(diào)查表示，大多數(shù)受訪者支持年終獎(jiǎng)發(fā)放金額公開(kāi)化，但仍有一部分人對(duì)此表示擔(dān)憂，認(rèn)為年終獎(jiǎng)的金額一旦被公開(kāi)，很難避免員工之間產(chǎn)生攀比等不良因素。其實(shí)，年終獎(jiǎng)發(fā)放金額的公開(kāi)與否各有其理，并不存在絕對(duì)的錯(cuò)與對(duì)。
近8成職場(chǎng)人要求公開(kāi)年終獎(jiǎng)金額
年終獎(jiǎng)是一種特別的激勵(lì)。在職場(chǎng)人眼中，企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)是對(duì)員工辛苦工作一年的認(rèn)可，意義重大。沒(méi)有年終獎(jiǎng)對(duì)員工的打擊會(huì)很大。有網(wǎng)友表示：“公司公開(kāi)年終獎(jiǎng)的發(fā)放數(shù)目，于員工而言不是攀比而是激勵(lì)，可以讓我清楚地看到自己在公司中所處的位置，如果落后了，來(lái)年我就應(yīng)該拿出百分之兩百的工作干勁迎頭趕上。”
還有職場(chǎng)人表示，發(fā)放公開(kāi)才能體現(xiàn)考核的公正。發(fā)放年終獎(jiǎng)應(yīng)該做到考核公正，一切按照規(guī)章制度來(lái)考核，不摻雜任何私人關(guān)系和感情。白領(lǐng)們認(rèn)為自己能接受因能力不同、績(jī)效考評(píng)分不同而產(chǎn)生的年終獎(jiǎng)差異。此外，對(duì)年終獎(jiǎng)采取保密制度并不能阻止員工的跳槽之心。很多企業(yè)對(duì)于年終獎(jiǎng)保密的原因是基于擔(dān)心員工之間相互攀比年終獎(jiǎng)后會(huì)產(chǎn)生不滿，從而跳槽走人。
對(duì)此，很多職場(chǎng)人表示，如果說(shuō)個(gè)人在心態(tài)上會(huì)產(chǎn)生不平衡的話，這種不平衡并不會(huì)上升到成為跳槽的決定因素。相反，如果因?yàn)椴荒芄_(kāi)、公正和透明地發(fā)放年終獎(jiǎng)，那么會(huì)積累員工心中的“不公平”指數(shù)，總有一天會(huì)形成從量變到質(zhì)變的轉(zhuǎn)換。
因人而異的獎(jiǎng)金應(yīng)該保密
部分職場(chǎng)人表示，因人而異的年終獎(jiǎng)還是應(yīng)該保密，這將避免引起部分員工的不良情緒。對(duì)大多數(shù)公司而言，年終獎(jiǎng)發(fā)放的數(shù)目是結(jié)合員工的個(gè)人績(jī)效的完成情況來(lái)決定的，而每個(gè)人對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度都不同，所以很難在年終獎(jiǎng)的數(shù)目上達(dá)到一個(gè)平衡。如果公開(kāi)年終獎(jiǎng)的發(fā)放金額，不僅容易讓表現(xiàn)突出的員工遭人妒忌，增加團(tuán)隊(duì)的不和諧，更有可能促使員工之間因相互攀比而導(dǎo)致不安定情緒或其它矛盾。
此外，這也是尊重員工的個(gè)人隱私權(quán)。年終獎(jiǎng)的多少對(duì)一些員工而言是極其私密的話題，在眾人面前討論自己的年終獎(jiǎng)金額就像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服，特別是低收入和績(jī)效平平的員工，公開(kāi)發(fā)放年終獎(jiǎng)的做法會(huì)使他們?cè)谕旅媲半y堪，而且這部分普通員工又占很大的比例，任何一家公司都難以對(duì)這些員工的存在無(wú)動(dòng)于衷。所以，從另一方面講，企業(yè)應(yīng)該出于尊重員工的隱私權(quán)，而對(duì)他們的薪資和獎(jiǎng)金加以保密。
專家解答：是否保密視企業(yè)規(guī)模和管理水平而定
第一，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi)在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度（包括當(dāng)年是否具有連續(xù)性的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果記錄）。因?yàn)橐罁?jù)客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值，并依據(jù)這種結(jié)果來(lái)拉開(kāi)每一位員工之間的年終獎(jiǎng)差距，這是可以為大家所接受的，年終獎(jiǎng)的公開(kāi)不會(huì)產(chǎn)生過(guò)多的負(fù)效應(yīng)。因此，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)較為健全、管理比較規(guī)范的較大規(guī)模的企業(yè)中，至少應(yīng)當(dāng)公開(kāi)年終獎(jiǎng)的計(jì)算以及發(fā)放方案。但是對(duì)于具體的個(gè)人實(shí)得獎(jiǎng)金數(shù)額，則不一定要公開(kāi)宣布，但是應(yīng)當(dāng)允許員工私下溝通或到人力資源管理部門(mén)查詢和比較。一句話，“程序”較合理的企業(yè)應(yīng)該可以公開(kāi)程序；程序公正且公開(kāi)，是員工公平感的重要來(lái)源。
第二，在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎(jiǎng)而不必公開(kāi)獎(jiǎng)金發(fā)放結(jié)果。這是因?yàn)?，一方面，在較小的企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)理人員或老板對(duì)于每一位下屬員工的業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)和能力等等有比較清楚的了解和較為全面的感性認(rèn)識(shí)，所以老板對(duì)員工的年終獎(jiǎng)有著主導(dǎo)權(quán)也是可以理解的。另一方面，較小的企業(yè)因?yàn)槭艿劫Y源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完整的人力資源管理系統(tǒng)或手段，甚至沒(méi)有專門(mén)的人力資源管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細(xì)地制訂出科學(xué)合理的年終獎(jiǎng)發(fā)放方案，這是需要小企業(yè)不斷完善與修整的。此外，在小企業(yè)中，員工往往會(huì)傾向于把年終獎(jiǎng)看成是老板或經(jīng)理人員個(gè)人對(duì)自己的獎(jiǎng)賞，而不太會(huì)把它看成是一種組織行為，因此，年終獎(jiǎng)本身在員工眼里就帶有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結(jié)果。
第三，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi)，還取決于企業(yè)員工對(duì)于獎(jiǎng)金差距的接受程度。在中國(guó)目前這種變革時(shí)期，不同企業(yè)中的員工對(duì)于年終獎(jiǎng)拉開(kāi)差距的接受程度是不同的。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度，又不希望再延續(xù)吃“大鍋飯”的做法，那么企業(yè)嘗試性地以保密的形式確定并發(fā)放個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金數(shù)額。但是在經(jīng)過(guò)一定的階段之后，企業(yè)的管理走上軌道后，應(yīng)當(dāng)逐步公開(kāi)化。
年終獎(jiǎng)發(fā)放常見(jiàn)困惑Q&A
Q:企業(yè)每月扣除一部分工資，作為年終獎(jiǎng)發(fā)放，這合法嗎？
A:據(jù)前程無(wú)憂的“年終獎(jiǎng)”調(diào)查的結(jié)果顯示，有12%的受訪者表示自己所在的企業(yè)是分次發(fā)放年終獎(jiǎng)的。有些用人單位會(huì)把員工月工資的一部分扣除，留到年底作為年終獎(jiǎng)發(fā)放。這種做法是否規(guī)范，很難從法律上界定。因?yàn)槠髽I(yè)和員工雙方既然當(dāng)初在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，如此約定了薪資的發(fā)放方式，就是被允許的。不過(guò)，如果此員工中途離職，那老板扣下的錢(qián)可得“吐還”給員工，因?yàn)檫@筆錢(qián)可是從員工的工資里扣除的，只不過(guò)當(dāng)初約定留到年底發(fā)而已。
Q:年終獎(jiǎng)是怎么扣稅的？企業(yè)如發(fā)放iPad等作為年終獎(jiǎng)，要繳類(lèi)似“月餅稅”的個(gè)人所得稅嗎？
A:拿到年終獎(jiǎng)的員工會(huì)發(fā)現(xiàn)年終獎(jiǎng)是被“咬”掉一塊的，因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)也是需要繳稅的。大多數(shù)用人單位發(fā)放的年終獎(jiǎng)按照全年一次性收入的方式來(lái)繳稅，即先將員工在年終獎(jiǎng)發(fā)放當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎(jiǎng)金，除以12個(gè)月，按其商數(shù)確定稅法規(guī)定的適用稅率；然后以其商數(shù)及適用稅率計(jì)算出應(yīng)納稅額后，再乘以 12個(gè)月，即為全年一次性獎(jiǎng)金的應(yīng)納稅額。但要注意的是，按照這個(gè)方法計(jì)稅，不能享受個(gè)稅免征額。由于國(guó)家自2011年9月起調(diào)整了個(gè)人所得稅的起征點(diǎn)和稅級(jí)，原先個(gè)人月收入在6000元以內(nèi)的就要繳納5%的個(gè)人所得稅，現(xiàn)在月收入18000元以內(nèi)的只要繳納3%的個(gè)人所得稅。
如果企業(yè)不發(fā)錢(qián)，只發(fā)年貨，那這些年貨是不是要繳稅呢？理論上《關(guān)于企業(yè)加強(qiáng)職工福利費(fèi)財(cái)務(wù)管理的通知》都對(duì)職工福利發(fā)放的納稅問(wèn)題作了明確，類(lèi)似于發(fā)放iPad等實(shí)物作為福利的，都應(yīng)當(dāng)扣繳個(gè)人所得稅。實(shí)踐操作中，企業(yè)可能通過(guò)一些其他的途徑解決了這個(gè)問(wèn)題，讓員工拿年貨時(shí)拿得放心。
TIPS:決定員工年終獎(jiǎng)金額的五大因素
據(jù)前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心發(fā)布的 《2011年終獎(jiǎng)?wù){(diào)研報(bào)告》顯示，有85.9%的員工年終獎(jiǎng)金額在1萬(wàn)元以內(nèi)。眼下正值年終獎(jiǎng)話題漫天飛的時(shí)節(jié)，光曬年終獎(jiǎng)拿了多少，這只是做表面文章。身在職場(chǎng)的你有沒(méi)有想過(guò)，別人年終獎(jiǎng)有一萬(wàn)元，自己卻只拿一百元，這背后的原因是什么？是哪些因素決定了年終獎(jiǎng)金額的多寡？根據(jù)“最影響您的年終獎(jiǎng)金額的因素”的調(diào)查顯示，公司利潤(rùn)、個(gè)人績(jī)效、老板心情等五大因素影響職場(chǎng)人年終獎(jiǎng)金額。
近半數(shù)的職場(chǎng)人認(rèn)為，最影響自己年終獎(jiǎng)金額的因素是“公司利潤(rùn)”。公司的利潤(rùn)是受多種因素影響的，不是一個(gè)人能左右的，包括市場(chǎng)環(huán)境，競(jìng)爭(zhēng)力、團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力以及目標(biāo)利潤(rùn)等。
第二是“老板心情 ”，在年終獎(jiǎng)由老板說(shuō)了算的公司，當(dāng)老板心情不好，就算公司利潤(rùn)再好，老板以“公司利潤(rùn)不好”為由少發(fā)或者干脆不發(fā)年終獎(jiǎng)。老板心情好的時(shí)候，連最不起眼的清潔工阿姨都有紅包；老板心情不好的時(shí)候，自以為還蠻得老板器重的你，可能連清潔工阿姨也比不上。
第三是“個(gè)人績(jī)效”，很多職場(chǎng)人表示績(jī)效就像滾雪球，雪球只會(huì)越滾越大，績(jī)效考核也只會(huì)一年比一年要求高。一名網(wǎng)友的年終獎(jiǎng)計(jì)算公式是“獎(jiǎng)金=約定月薪×4個(gè)月×年度任務(wù)完成率”，前提是年度任務(wù)完成率70%以上。但是由于任務(wù)實(shí)在是完成不了，2011年的年終獎(jiǎng)泡湯不說(shuō)，他還打算在2012年跳槽。
影響年終獎(jiǎng)的第四個(gè)因素則是“與老板/上司的關(guān)系”。很多職場(chǎng)人表示，在一些小企業(yè)中，和老總的關(guān)系是決定其能拿多少年終獎(jiǎng)的最重要因素。公司內(nèi)任何的調(diào)薪或獎(jiǎng)金發(fā)放都和此因素有關(guān)系。
第五個(gè)因素則是“部門(mén)重要性”。有位做財(cái)務(wù)的職場(chǎng)人舉例表示，她所在公司的年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是：銷(xiāo)售部>市場(chǎng)部> 工程部> 財(cái)務(wù)部> 行政部……可見(jiàn)部門(mén)的重要性是決定年終獎(jiǎng)多少的最重要因素。
來(lái)源：解放網(wǎng)
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