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  13*******17 2023-02-22
  很簡單，合同工資寫的低，實際工資高，那么差額部分就可以由公司來操作了。
  
  比如，你的工作是996，入職的時候說工資待遇是7000，而簽合同上寫2000的工資，回頭你想要加班費，公司就可以主張說多出來的5000里包含加班費。
  
  再比如，你實際工資是7000，合同工資是2000，某天你和領導有了矛盾，你的工資變成了3000。你去勞動部門投訴，公司拿出合同說你的工資就只有2000,發(fā)3000還是因為你表現(xiàn)好多發(fā)了。
  
  勞動者在簽勞動合同的時候，應該仔細閱讀合同，如果合同內(nèi)容與勞動者在應聘時與用人單位談的條件不符的，就不要簽，不要輕信單位的“合同就是做樣子的”、“大家都是這樣寫的”之類的借口。即便合同上寫的是基礎工資，也應當寫明工資的組成，比如“工資由基礎工資XXXX元+提成X%+績效考核組成”之類的表述。
  
  用人單位與勞動者不愿簽訂勞動合同或者簽訂的時候內(nèi)容與應聘答應的不符的，有一個算一個，就是為了以后有勞動糾紛的時候可以耍賴。
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  18*******17 2023-02-22
  1、基本工資低意味著你的社保和公積金基數(shù)都很低，這一點長期來說對員工很不利。 合同里面把工資定的很低（最低工資標準上下徘徊），然后其他的以補貼等名義發(fā)，這樣社保公積金就能按照最低的交，給公司省錢。但是員工里外里虧了很多，往遠了說養(yǎng)老金，往近了說醫(yī)保賬戶里的錢，都不利。 2、調(diào)崗降薪時操作余地很大，可以逃避勞動法的約束。 因為工資的很大一部分組成是以補貼和所謂的績效，所以公司可以各種名義降低補貼或者業(yè)績不達標為由少發(fā)績效。比如設置一系列的條件，比如業(yè)績不達指定目標做成的部分也都白做，績效等于零；或者一個季度發(fā)一次績效，下一個季度完成任務才發(fā)上一個季度的績效；或者因為疫情影響，績效暫停發(fā)放，等公司業(yè)績好轉(zhuǎn)后補發(fā)（是的，一直到你走了也沒好轉(zhuǎn)）
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  13*******80 2023-02-22
  最直接的就是給公司節(jié)約成本，少交五險一金和稅，更深一層的就是能夠一定程度上起到規(guī)避用工風險和降低裁員成本的目的。
  
  
  
  按照我接觸過的勞動仲裁案例中最常見的操作來說：
  
  
  
  勞動合同里只約定很低的基本工資，其他的以績效獎和補貼的名義發(fā)。
  
  
  
  比如面試時，老板答應給月薪6000，勞動者覺得不錯就同意了。結(jié)果入職簽合同時候才發(fā)現(xiàn)，合同里寫的月薪只有2200元，這時候老板會說這是為了給你省個人所得稅啊，剩下的3800由績效獎3000和補貼800組成，完成績效指標就發(fā)，多勞多得，上不封頂。