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  13*******10 2023-04-12
  甭管是否在走內部審批流程，強烈建議不要死等一份offer，更不要天真的等口頭承諾。
  
  其他博主基本都給了預定時間，offer審批給回復基本在一周內搞定。就算是業(yè)內數一數二的公司，也不要只等這一份offer，要有風險管控意識。
  
  猜測對方公司是否在對比其他競爭者毫無意義，既然在面試環(huán)節(jié)把該做的也都做了，包括給HR的感謝信也都表達了對這家公司的認可度。
  
  至于結果怎么樣，不用太刻意。
  
  接下來的要做的事情，也并不是只等候這一份offer。而是繼續(xù)面試別家意向單位，爭取拿到其他offer。
  
  等一周時間內，如果對方發(fā)了offer，可以比較后擇優(yōu)選擇。如果對方沒有發(fā)offer，也不至于懊惱且迷茫。
  
  人最寶貴的就是時間，與其傻等一份口頭承諾，不如利用有效的時間去爭取。
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  13*******12 2023-04-12
  1、offer審批流程未通過。既然是審批，自然就會有審批不過的情況，如果offer需要審批至最高管理層而恰巧面試不需要的話，最高管理層有可能在未經過其面試的情況下，因為offer的薪酬較高或者其它原因，而打回審批流程；這種情況發(fā)生后比較好的處理結果，是再進行一輪終面對候選人重新進行評估，更差的情況，可能會直接否定前期面試流程，無法發(fā)出此次offer。
  
  2、審批前或過程中有了其他更合適的人選。我曾經就遇到過，候選人面試已經全部通過，薪資也基本談攏，領導全部知悉，只差最后走個審批流程。結果在走流程前，被部門經理突然告知，部門內部一名員工可以調崗至該崗位，綜合培養(yǎng)周期和用人成本，相比新offer的候選人，部門經理顯然更傾向內部員工調崗至此崗位。招聘是服務于業(yè)務的，即使心里不情愿，也得接受并善后。
  
  3、信息傳遞有誤差。這種的信息的傳遞有可能是公司內部的信息差，比如是否面試通過或者能給到的薪資區(qū)間，因為有些情況是面試官將面試結果傳達給HR負責人，HR負責人再將面試結果傳達給HR，非直線溝通就有可能導致信息傳遞有誤差；還有一種可能是HR與候選人之間的信息差，比如，HR說的是“面試官對你是比較滿意的”，這里面包含了兩層意思：一是【比較滿意】、二是【需仔細評估】，并沒有直接說【面試通過】。所以在與HR溝通面試情況的時候，一定要先拿到明確的面試結果再做打算，切不可“聽風就是雨”。
  
  一般offer審批最長也不過一周的時間，即使時間再長，HR也應該會主動溝通說明。不管HR有沒有提醒，沒有收到正式offer就不要只等這一個選擇，雞蛋放在多個籃子里，總沒有壞處。
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  18*******95 2023-04-12
  每一名HR都知道，候選人在正式入職前，任何情況都是有可能發(fā)生的，或是不接offer、或是接了offer未入職的。。。。。
  
  同理作為求職者，在收到正式offer前，任何意外都是有可能會發(fā)生的。所以在此之前，切不可高枕無憂，直接辭職或者拒絕其它offer，否則很可能竹籃打水一場空。
  
  在談妥薪資和走內部offer審批之前，我都會跟候選人說清楚：一切以收到offer為準，不要著急離職。因為在這個階段可能會發(fā)生以下意外情況：
  
  1、offer審批流程未通過。既然是審批，自然就會有審批不過的情況，如果offer需要審批至最高管理層而恰巧面試不需要的話，最高管理層有可能在未經過其面試的情況下，因為offer的薪酬較高或者其它原因，而打回審批流程；這種情況發(fā)生后比較好的處理結果，是再進行一輪終面對候選人重新進行評估，更差的情況，可能會直接否定前期面試流程，無法發(fā)出此次offer。
  
  2、審批前或過程中有了其他更合適的人選。我曾經就遇到過，候選人面試已經全部通過，薪資也基本談攏，領導全部知悉，只差最后走個審批流程。結果在走流程前，被部門經理突然告知，部門內部一名員工可以調崗至該崗位，綜合培養(yǎng)周期和用人成本，相比新offer的候選人，部門經理顯然更傾向內部員工調崗至此崗位。招聘是服務于業(yè)務的，即使心里不情愿，也得接受并善后。