相貌會(huì)影響面試結(jié)果嗎？

有研究表明，56%的被調(diào)查者認(rèn)為在人才選拔過程中面試最重要，90%的組織在招聘、選拔人員時(shí)都進(jìn)行面試。
   
    　　調(diào)查顯示，97.2%的招聘者承認(rèn)，應(yīng)聘者的"第一印象"可能會(huì)或肯定會(huì)對(duì)自己的招聘錄用決策產(chǎn)生影響。
   
    　　進(jìn)入21世紀(jì)后，人才國(guó)際化流動(dòng)加劇，如何選擇適應(yīng)企業(yè)文化的人才成為企業(yè)普遍關(guān)注的問題，心理學(xué)和管理學(xué)界更是不約而同地聚焦于關(guān)于面試的討論。作為測(cè)評(píng)工具，面試在人力資源管理中的應(yīng)用十分廣泛，在人事決策中發(fā)揮著重要作用。
   
    　　面試具有不可替代的優(yōu)越性
   
    　　我國(guó)是考試的故鄉(xiāng)，從科舉時(shí)期的殿試到今天的人事招聘都是面試的不同形式；而早在20世紀(jì)30年代，英國(guó)文官錄用程序中就有了面試的內(nèi)容，如今不少國(guó)家的公務(wù)員考試面試是必不可少的環(huán)節(jié)。面試在各國(guó)的企業(yè)管理人才的選拔過程中更起著不可替代的作用。因?yàn)椋粋€(gè)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展和企業(yè)文化等諸方面，都要依靠其人員的素質(zhì)來(lái)實(shí)現(xiàn)，而挑選適合企業(yè)的人才，在很大程度上要依賴于企業(yè)內(nèi)部的培養(yǎng)和外部的招聘。
   
    　　面試具有其他方法所不具備的優(yōu)越性。面試中，通過面對(duì)面的交流，考官可以從多方面獲得所需信息，諸如應(yīng)試者的表達(dá)、應(yīng)變、分析能力，以及其態(tài)度、表情、動(dòng)作等反映出的心理狀態(tài)等的內(nèi)在信息。與閱讀簡(jiǎn)歷、心理測(cè)驗(yàn)、運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)相比，面試具有四個(gè)顯著特點(diǎn)，即以談話和觀察為主要手段、雙向溝通、內(nèi)容靈活、交流具有直接互動(dòng)性，可觀察到其他方法無(wú)法測(cè)出的某些屬性或?qū)用妗?
   
    　　面試一般包括應(yīng)試者、考官、測(cè)評(píng)內(nèi)容、實(shí)施程序、面試結(jié)果五大要素。面試有廣義和狹義之分，廣義的面試包括了情境模擬類的測(cè)評(píng)手段，而狹義的面試僅指面談法的面試。因設(shè)計(jì)的科學(xué)性、嚴(yán)密程度的不同，又可將面試劃分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和自由化面試。其中，結(jié)構(gòu)化面試，又被稱為標(biāo)準(zhǔn)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是在針對(duì)特定工作的所有面試中，始終如一地使用事先確定了答案的一系列與工作相關(guān)的問題，具有內(nèi)容確定、形式固定、便于操作、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)定、較好地防止分?jǐn)?shù)升值或貶值的優(yōu)點(diǎn)。因此，它適用于規(guī)范化程度較高、測(cè)試規(guī)模較大的各類選拔性考試，例如公務(wù)員錄用考試等。
   
    　　面試之所以能成為測(cè)評(píng)人才素質(zhì)的方法之一，是因?yàn)槿说膬?nèi)在素質(zhì)與外顯行為是一個(gè)動(dòng)態(tài)的整體系統(tǒng)。外顯行為包括語(yǔ)言行為與非語(yǔ)言行為。根據(jù)心理學(xué)理論，內(nèi)在素質(zhì)必然通過外顯行為表現(xiàn)出來(lái)；外顯行為受制于內(nèi)在素質(zhì)，具有某種特定性、穩(wěn)定性與差異性。在一般情況下，只有當(dāng)被試者如實(shí)表述其素質(zhì)狀態(tài)時(shí)，語(yǔ)言行為與非語(yǔ)言體態(tài)行為才能協(xié)調(diào)一致。
   
    　　“相貌影響實(shí)驗(yàn)”
   
    　　一個(gè)人的自然特征、社會(huì)特征和心理特征很多。心理學(xué)家通過大量實(shí)驗(yàn)研究證實(shí)，在關(guān)于人的自然特征方面，我們所建立起來(lái)的比較系統(tǒng)的觀念，首先是同人們的性別、種族和外表吸引力聯(lián)系在一起的；在社會(huì)特征上，首先根據(jù)所屬的群體和社會(huì)角色來(lái)歸類；在心理特征上，我們則按照具有社會(huì)評(píng)價(jià)意義的人際關(guān)系特征和智力特征來(lái)對(duì)他人進(jìn)行歸類。在潛移默化中，我們形成這些觀念，并據(jù)此建立有關(guān)他人的印象，但往往不夠準(zhǔn)確，甚至與其本來(lái)面目大相徑庭。
   
    　　那么，在結(jié)構(gòu)化面試中，應(yīng)試者的相貌等外在特征是否會(huì)對(duì)面試結(jié)果產(chǎn)生影響呢？考官又如何避免或糾正其中的認(rèn)識(shí)偏差呢？
   
    　　　國(guó)外學(xué)者研究后認(rèn)為，面試考官有三個(gè)基本心理特征，即最初印象和負(fù)面加重傾向——至少有85%的考官在面試真正開始前，已根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料對(duì)其產(chǎn)生了最初的印象，要改變最初印象也非常困難；雇傭壓力和暗示——在面試中，考官完全可能由于急于完成某崗位的招聘任務(wù)，無(wú)意識(shí)地用暗示來(lái)表現(xiàn)這種情緒，甚至主動(dòng)引導(dǎo)應(yīng)聘者正確回答問題；賞心悅目——不僅是指應(yīng)聘者的穿著打扮，而且更強(qiáng)調(diào)的是其在應(yīng)聘時(shí)的眼神和面部表情。
   
    　　事實(shí)上，在人們的普遍觀念中，具有某種相貌的人會(huì)比不具備這種相貌的其他人更適合某一項(xiàng)工作，相貌較好者也許會(huì)在某些職位的面試中占優(yōu)勢(shì)，而且甚至在面試前相貌就已經(jīng)產(chǎn)生了一定影響。但研究也表明，相貌好的人也面臨著更高的要求。
   
    　　但性別、相貌、姿勢(shì)、穿著、表情等因素對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)果會(huì)有何影響，至今還沒有定論。有人從靜態(tài)的角度，試圖對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行探討，但畢竟生態(tài)效度較低，不能真實(shí)反映面試過程。日前，筆者采用動(dòng)態(tài)錄像及嚴(yán)格的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，對(duì)這一問題進(jìn)行了一定程度的研究。
   
    　　1.列出應(yīng)聘者在面試中通常會(huì)被問到的問題，邀請(qǐng)了十幾位大學(xué)生回答，從中提取出一般性答案。
   
    　　2.然后征集了19張正在找工作的大學(xué)生的照片，邀請(qǐng)10位有工作經(jīng)驗(yàn)的人對(duì)這些照片進(jìn)行相貌評(píng)價(jià)，選出得到“美”與“丑”評(píng)價(jià)的學(xué)生各６名，男女各半，作為模特進(jìn)行面試實(shí)景錄像。
   
    　　3.每人的面試錄像共有6段，包括微笑和不微笑的、姿勢(shì)正式和不正式的、著裝正式和不正式的。要求6名學(xué)生分別做出微笑或嚴(yán)肅的表情，穿上由筆者提供的正式（職業(yè)裝）或非正式（花毛衣）的著裝，作出謙虛或恭敬的姿勢(shì)。
   
    　　4.錄像完畢，筆者對(duì)錄像材料進(jìn)行了整理，略去聲音，每段錄像剪切為2分鐘左右。
   
    　　5.請(qǐng)40人對(duì)錄像效果進(jìn)行評(píng)估，選出效果比較理想的８段錄像作為實(shí)驗(yàn)材料。
   
    　　6.請(qǐng) 200多人觀看實(shí)驗(yàn)材料并填寫一份筆者自編的問卷。問卷的前一部分是筆者最初搜集好的面試常見問題和答案，這樣就避免了每個(gè)學(xué)生回答不同而對(duì)面試產(chǎn)生影響；后一部分是關(guān)于是否錄用該生等方面的幾個(gè)問題。
   
    　　7.對(duì)調(diào)查問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。
   
    　　通過這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)，筆者發(fā)現(xiàn)，在面試過程中，女性比男性更能獲得較高評(píng)價(jià)；“美”的應(yīng)聘者比“丑”的更能獲得較高評(píng)價(jià)；但微笑與否并不能單獨(dú)決定對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)；穿著正式更容易得到高評(píng)價(jià)；而對(duì)姿勢(shì)正式組的評(píng)價(jià)要比姿勢(shì)不正式組的評(píng)價(jià)高。這一調(diào)查結(jié)果，應(yīng)該對(duì)招聘和求職都有著可借鑒的價(jià)值和意義。
   
    　　以貌取人不可避免
   
    　　華東師范大學(xué)社會(huì)心理系從2003年9月開始，通過面談或電話訪談的方式，對(duì)企業(yè)的108位人事主管進(jìn)行了訪問，受訪者的工作單位以外資與合資企業(yè)為主(占60.2%)，年齡主要在20歲到39歲之間(占96.3%)。這項(xiàng)調(diào)查顯示，大多數(shù)人事主管會(huì)在10分鐘內(nèi)形成關(guān)于應(yīng)聘者的“第一印象”。而且， 97.2%的招聘人員承認(rèn)，應(yīng)聘者的“第一印象”可能會(huì)或肯定會(huì)對(duì)自己的招聘錄用決策產(chǎn)生影響。而頭發(fā)在人事人員形成的“第一印象”中具有重要影響，男性禿發(fā)者在爭(zhēng)取人事主管的印象分?jǐn)?shù)時(shí)甚至不如留長(zhǎng)發(fā)的男性。
   
    　　對(duì)于面試考官來(lái)說，如何避免由于相貌產(chǎn)生的認(rèn)識(shí)偏差？筆者有幾點(diǎn)體會(huì)。姿勢(shì)是借助全身姿態(tài)和四肢活動(dòng)來(lái)表達(dá)情緒和情感的，手的動(dòng)作和姿勢(shì)是最有表現(xiàn)力的非語(yǔ)言性言語(yǔ)，人的情緒變化常通過手的動(dòng)作顯現(xiàn)出來(lái)；不同的坐姿也可以表達(dá)不同的情感和心理。　
   
    　　面部表情是一個(gè)人思想和心靈的外延，在面試過程中可通過面對(duì)面的觀察，直接、直觀、快速地體驗(yàn)一個(gè)人的情緒變化，并作為判斷其與招聘崗位適宜程度的依據(jù)，在一定程度上增強(qiáng)面試的準(zhǔn)確性和時(shí)效性。
   
    　　對(duì)于求職者來(lái)說，面部表情的控制尤為重要。面部表情的基調(diào)可以歸納為兩句話：端莊中有微笑，嚴(yán)肅中有柔和；同時(shí)，臉部表情要具有靈敏感，應(yīng)和有聲語(yǔ)言所表達(dá)的情感同步進(jìn)行；更重要的一點(diǎn)是，面部表情要真實(shí)。所謂真實(shí)，就是要讓考官?gòu)哪愕拿娌勘砬榭吹侥阏鎸?shí)的內(nèi)心世界，裝模作樣、矯揉造作的面部表情是會(huì)令人反感乃至厭惡的。
   
    　　當(dāng)今世界各國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)加入WTO以后，空前的人才需求和人才競(jìng)爭(zhēng)對(duì)我國(guó)人力資源開發(fā)與管理水平提出了更高的要求。企業(yè)要廣納賢才，知人善任，關(guān)鍵就在于建立有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的人才選拔使用和管理機(jī)制，而面試無(wú)疑是做好這一切的第一步和最重要的一步。