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  13*******22 2022-02-16
  面試過程中，面試官面帶微笑并注視候選人，而非咄咄逼人，或心不在焉;仔細傾聽候選人的言論，適時回應，并做好筆記;有問必答，對不清楚或不知道，應禮貌而坦誠地告知不知道:制造和諧的氣氛，保持親切的態(tài)度，讓候選人感到舒服、自然;用鼓勵的眼光與候選人溝通、交流;當候選人答非所問時，可以說:“對不起，可能是我沒有講清楚，我的問題是.….…”;當候選人的聲音太輕時,可以禮貌地、微笑地提醒:“對不起，我聽不太清楚，能否請你講響一點..…”等等。
  面試官提問時應該注意集中在候選人最近的情況和教育背景，提問的問題應與工作有關。如果對候選人的回答有懷疑的，不要當場表示。
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  13*******62 2022-02-16
  有的企業(yè)在招聘人才時，對人才的要求非常高，開的條件都很不符合實際，這種不切實際的要求導致的結果就是，可供選擇的人才非常少，而且可能會漏掉一些最佳人選。
  用成功員工作為榜樣，以一個成功員工的特點作為選擇的標準，聽上去似乎挺有意思，但是問題在于區(qū)別成功與不成功員工特點常常是不清晰的。在對一個大樣本中業(yè)績優(yōu)秀者與業(yè)績不佳者的特點進行區(qū)分過程中，必須驗證這種區(qū)分方法與技術的有效性。否則，管理者們可能會挑選出貌似優(yōu)秀者的應聘者，但上崗后卻有可能馬上失敗。
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  13*******29 2022-02-16
  許多面試官在面試過程中會高度評價那些與自己在某方面類似的人，例如:同一個學校畢業(yè)的人、老鄉(xiāng)、家庭背景相同等等，例如一個北京大學畢業(yè)的人作了某個部門的領導，他在招聘員工時總是傾向于招聘北大畢業(yè)的人。殊不知，這個職位可能更適合于那些觀點或背景與他不同的人。
  幾十年來的研究表明，在預測候選人未來工作績效的所有方法中，結構化面試是最有效的方法之-所謂結構化面試是指，在面試之前，確定好職位要求的能力清單和面試問題，然后，在面試中，面試官嚴格根據問題來提問，來判斷候選人是否符合職位要求，是否具備職位要求的能力。這種面試經常包括一些很難回答的令人不舒服的問題，需要精心設計，用心提問。