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  13*******39 2020-10-21
  當(dāng)企業(yè)接到員工的勞動仲裁后：
  第一，主動與申請人進(jìn)行協(xié)商，盡量達(dá)成一致意見。
  第二，協(xié)商不成時(shí)，可以通過請求當(dāng)?shù)貏趧硬块T聯(lián)系溝通，請求他們居間進(jìn)行協(xié)調(diào)。
  第三，如果是必須走到勞動仲裁庭時(shí)，主動配合勞動仲裁部門提交答辯書，及參加仲裁庭審。
  第四，加強(qiáng)公司人事管理，對新進(jìn)的員工一律簽訂書面勞動合同，明確雙方權(quán)利義務(wù)，并且到勞動部門備案，嚴(yán)格執(zhí)行勞動相關(guān)法律法規(guī)。
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  19*******14 2020-10-21
  1、企業(yè)應(yīng)積極應(yīng)對仲裁與訴訟，不要輕視。
  目前實(shí)踐中，企業(yè)在勞動仲裁案件敗訴率高，單位對仲裁案件不重視也是一個(gè)根本原因。有的單位甚至認(rèn)為員工屬于無理取鬧，仲裁根本不用理，有的連開庭都不去，這最終導(dǎo)致了仲裁委的缺席判決，可想而知，這樣的判決結(jié)果對單位肯定是不利的。有的案件標(biāo)的大的還好，還有到法院起訴重新認(rèn)定的機(jī)會，碰上一些標(biāo)的小的(仲裁標(biāo)的少于12個(gè)月的最低工資)，直接適用一裁終局，單位連辯解的機(jī)會都沒有，就得賠償，結(jié)果肯定是不理想的。
  2、尋求專業(yè)勞動法律師幫助，全面了解仲裁的法律風(fēng)險(xiǎn)，知已知彼。
  由于勞動案件的特殊性，企業(yè)與員工在庭上，往往是“針尖對麥芒”，對抗性非常強(qiáng)，很多案件往往從勞動仲裁、一審、二審，有點(diǎn)甚至在高級人民法院打再審，但快律律師認(rèn)為，案件要區(qū)分特殊性，企業(yè)在面對勞動糾紛案件時(shí)，最先應(yīng)該做的是先讓專業(yè)的律師對案件進(jìn)行一個(gè)全方位的分析，然后區(qū)分情況處理。
  如果是經(jīng)過專業(yè)律師看過，案件確實(shí)是單位證據(jù)不足，訴訟風(fēng)險(xiǎn)很高，賠償可能性很大，那么單位就不如在仲裁委，法院組織下進(jìn)行調(diào)解，以把訴訟的風(fēng)險(xiǎn)降到最低，以免造成更大的損失。如果是專業(yè)律師看過，認(rèn)為單位證據(jù)充足，訴訟風(fēng)險(xiǎn)低的，則可以繼續(xù)走程序走下去。
  通過這一程序，可以有效幫助單位加強(qiáng)處理案件的主動性，降低訴訟風(fēng)險(xiǎn)，避免不必要的麻煩。試想想，如果一個(gè)單位必?cái)〉陌讣罱K被生效的判決確認(rèn)，對單位來講不僅僅是賠償那么簡單，更重要的喪失了企業(yè)管理的權(quán)威性與主動性，對其他員工會產(chǎn)生不利的影響。如果只是賠償還好處理，要是碰上員工要恢復(fù)勞動關(guān)系，試想想，判決后單位將會多么的不利，不僅要支付其訴訟期間的工資，而且還要重新給其安排工作崗位，這對企業(yè)管理造成的負(fù)面影響是無法想象的。
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  13*******54 2020-10-21
  1、完善企業(yè)的規(guī)章制度，確保員工手冊與規(guī)章制度合法有效。
  根據(jù)勞動部門的統(tǒng)計(jì)發(fā)生，很多單位最終在勞動仲裁案件中敗訴，有一大部分是因?yàn)槠鋯T工手冊與規(guī)章制度最終沒有得到法律的認(rèn)可，其中一些是因?yàn)橹朴喴?guī)章制度的程序不合法，沒有民主程序，沒有公示程序，一些是因?yàn)橹朴喴?guī)章制度的內(nèi)容不合法，違反了法律的規(guī)定，最終導(dǎo)致了規(guī)章制度無效，并進(jìn)而直接導(dǎo)致企業(yè)在勞動仲裁與訴訟中敗訴賠償。
  因此，完善好企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)應(yīng)對勞動糾紛第一要素，也是最重要的一環(huán)。而往往就是這個(gè)最重要的環(huán)節(jié)被很多企業(yè)所忽略，很多單位直接在網(wǎng)上下載個(gè)所謂的規(guī)章制度模板，然后直接就拿到企業(yè)管理中適用了，這為以后企業(yè)的用工埋下了巨大的用工風(fēng)險(xiǎn)，這也是實(shí)踐中勞動案件企業(yè)敗訴率居高不下的主要原因。
  2、企業(yè)各部門要加強(qiáng)配合，加強(qiáng)員工考核，收集證據(jù)。
  在企業(yè)的規(guī)章制度完善好后，接下來就是如何適用規(guī)章制度的問題了。因?yàn)橹朴喌脑倨恋囊?guī)章制度，如何不能有效與實(shí)踐操作融合，對企業(yè)來說也是沒用的。實(shí)踐中企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過日常的管理與培訓(xùn)，向用人部門解釋制度的適用標(biāo)準(zhǔn)，最終讓用人部門清楚知道，哪些行為是企業(yè)鼓勵(lì)的，哪些行為是企業(yè)不允許的，哪些行為是企業(yè)絕對禁止的，違反了就有可能要面臨著被單方面解除勞動合同的嚴(yán)重處罰。
  通過這樣的日常管理，讓用人部門加強(qiáng)對員工的日常考核，這樣才能適時(shí)發(fā)現(xiàn)員工違法違紀(jì)情況，才能在員工出現(xiàn)違法違紀(jì)情況時(shí)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)與固定證據(jù)，為以后仲裁與訴訟保存足夠的證據(jù)。
  3、完善企業(yè)的制度設(shè)計(jì)，包括考勤管理，工資結(jié)構(gòu)等。
  在實(shí)踐案例操作中，有一大部分的訴訟請求面臨的是勞動者提出的加班費(fèi)的訴請，很多單位敗訴的根本原因就是因?yàn)槠髽I(yè)在制度設(shè)計(jì)的時(shí)候存在缺陷。要想減少員工因?yàn)榧影鄦栴}與公司出現(xiàn)糾紛，就必須提前對考勤、工資結(jié)構(gòu)作出一個(gè)有效的設(shè)計(jì)，才能有效的避免這些勞動糾紛。