靈川職場問答
想找一份滿意的工作?
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在靈川工作,怎么識別和留住人才?
18*******09 2022-03-01 3個回答 89人關注
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13*******19 2022-03-01一旦從外部招聘到或在內(nèi)部發(fā)現(xiàn)真正有潛力的人才,下一步就是留住他們。丹尼爾平克(Daniel H.Pink)在他的《動力》(Drive)一書中所述,我們大多數(shù)人,尤其是知識型員工的源動力有三∶自主權——掌控自我人生之自由;一技之長——在專業(yè)上追求卓越;目標——渴望為自我之外更大的事業(yè)服務。
當然,經(jīng)濟回報也很重要。所有員工,特別是潛力股員工,都期望回報與努力、貢獻成正比,以便和從事類似工作的其他人區(qū)分開。然而,就我的經(jīng)驗而言,盡管不公平的薪酬制度會打擊工作積極性,但超過一定程度之后,薪酬的重要性比大多數(shù)人想象得小。
組織需要提供公道的薪資,最好能比平均水平高些,但也要在四個方面賦予自主權:任務(要做的事)、時間(何時做事)、團隊(和誰一起做事),以及技術(如何做事)。組織設立有難度但依舊可以完成的挑戰(zhàn),減少分心的雜務,能讓有潛力員工在專業(yè)上有所建樹。
企業(yè)最后的任務是,為高潛力人才提供發(fā)展機會,讓他們走出自己的舒適地帶,發(fā)揮潛能.將潛力人才簡單粗暴地推上更高的職位,讓他們控制更大筆的預算和管理更大的團隊,這樣的直線上升確實能有助其發(fā)展,但無法加速他們成才;橫向輪崗,多元化、復雜、具有挑戰(zhàn)性的職位才能讓他們迅速成長。 -
13*******14 2022-03-01如何一眼辨別出應聘者或員工的潛力?我們可詳細梳理其生活和職業(yè)經(jīng)歷。通過深入的談話,討論其職業(yè)經(jīng)歷,做詳盡的背景調(diào)查,挖掘出候選人的很多故事,進而判斷其是否具有或缺乏這些特質(zhì)。比如,不能直接問“你有好奇心嗎?”而應該尋找種種跡象,判斷他是否愿意自我提高、喜歡學習,以及能否在失敗中吸取教訓。
比較恰當?shù)奶釂柗绞?
如果有人頂撞你,你會作何反應?如何讓團隊中其他成員發(fā)表意見?
如何拓展思維、增加經(jīng)驗和進行個人發(fā)展?如何建立學習型組織?
如何了解未知的領域?
提問題時,應要求對方回答具體事例,深入了解動機、洞見、參與和決心。還要與了解他的經(jīng)理、同事和直接領導詳談。
另外,重視招聘過程準確度的企業(yè)能大幅提高成功選拔人才的概率。例如,亞馬遜擁有數(shù)百名兢兢業(yè)業(yè)的內(nèi)部招聘專員,開設有效評估培訓項目,甚至有一批經(jīng)過認證的“高標準”專員。他們在某一部門工作,同時也評估和否決其他領域的候選人。 -
13*******20 2022-03-01最重要的一步是選對人?!爸贫ㄈ瞬牌赣酶邩藴?,現(xiàn)在是、將來也是公司成功最關鍵的要素。
”那么在評估求職者和員工時,如何衡量其潛力呢?
我們發(fā)現(xiàn)衡量潛力的第一個指標是正確的動機,以強烈責任感和極高投入度去追尋一個大公無私的目標。高潛力者不僅有上進心,希望個人能有所建樹,也心存高遠集體目標,他們往往十分謙遜
努力
做到更好。
我們把動機放到首位,因為動機不容易改變,而且通常是潛意識的流露——這是一種品質(zhì)。如果某人動機總是考慮一己之利,他根本不會改。
除了正確的動機,我們還判斷出有潛力候選人具備的四種特質(zhì):
好奇心:渴望獲得新體驗、新知識以及別人反饋,以開放心態(tài)學習和改進。洞見:收集并準確理解新信息的能力。
參與:善于運用感情和邏輯進行溝通,能夠說服他人并與他人建立聯(lián)系。決心:面臨挑戰(zhàn)或在逆境中受挫時,依l舊能為目標不懈努力。
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