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  13*******25 2023-06-03
  我們在看簡歷時，基本卡住的是1年?，F在大公司的試用期基本上是6個月，你6個月都沒干滿，肯定不能說這段經歷是有價值有幫助的。
  
  如果一年做不滿，但我們依然覺得這個人才非常厲害，值得我們考慮。
  
  我們會接著看他具體的跳槽履歷。
  
  之前，我有一個朋友，在一家小而美的App 產品做運營快1年，但能力非常出色，我們走內推，挖到了我們公司，但是在我司半年沒做到，就被 BAT 挖走了。
  
  走之前，他問我的建議。
  
  我的回答是：
  
  作為同事，我希望你留下；作為朋友，我理解你去 BAT；但你的履歷不好看，所以你這次去了BAT，爭取堅持過兩年。
  他這種簡歷，雖然幾段履歷不長，但是都是在走上坡路，從小公司，到中型企業(yè)，到大公司……這份簡歷還是可以的。
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  13*******48 2023-06-03
  這個跳槽頻繁的問題也不是無解，我列個簡單的大綱，大家可以跳到想看的地方去看。全文4000+字，比較長，可以先收藏起來，準備跳槽求職的時候再讀。
  
  為什么不愿招頻繁跳槽的人
  怎么才算是頻繁跳槽
  業(yè)務團隊當家，HR是參謀
  如何在簡歷上沖抵頻繁跳槽的負面
  如何在面試中應對「你為什么跳槽這么頻繁」的問題
  1）為什么不愿招頻繁跳槽的人？
  因為屁股決定腦袋。
  
  頻繁跳槽的求職者，往往會給HR帶來兩樣東西：
  
  工作量：你做不到一年就跳槽，這個崗位重新招聘的工作量還是他來；
  被diss：頻繁跳槽給業(yè)務團隊增加麻煩，業(yè)務團隊也會認為HR招聘篩選工作沒做好。
  先介紹一下 HR 招人的工作量：
  
  第一步：需求確認，與用人部門理清招聘需求，到底是招英文好的，還是會編程的……
  第二步：根據用人部門的需求設計招聘啟事（Job Description），并給用人部門確認；
  第三步：找到合適渠道發(fā)布崗位，線上線下，垂直社區(qū)，校園招聘
  第四步：從收到的幾百 - 上千封簡歷中刪選出看上去符合要求的簡歷，提交給用人部門進一步篩選；
  第五步：用人部門反饋回的簡歷，一一約面試；
  第六步：一面，二面，群面，或者需要 HR 自己上陣來面，或者需要 HR 協調同事時間。
  第七步：一切順利的話確定候選人，再和候選人談薪資福利，安排勞動合同和入職手續(xù)；
  第八步：沒被候選人放鴿子的話，新同事入職，再安排部門同事或者親自負責幫助新員工了解公司制度，熟悉同事，度過試用期。
  以上任何一步不順，所有流程就得重來。
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  15*******59 2023-06-03
  一年一跳乃至一年多跳，連續(xù)出現，不用，簡歷直接淘汰。 5-10年基本沒換工作，崗位無太大異動，根據崗位情況是否用。 3-4年一跳，職位發(fā)展痕跡明顯，有明顯上揚趨勢，離職原因和階段解釋清晰，優(yōu)秀人才。 （跳槽頻次需要多重分析，不能一概而論，以上說法僅針對于工作經驗3-8年的）