全部回答 已有 3人回答

• 

  15*******65 2022-04-15
  從考核的角度來看，獎金的考核對象是業(yè)績，業(yè)績是個結(jié)果，并不考慮銷售人員到底拜訪了多少客戶，付出了多少努力，其實(shí)就是不考慮過程，業(yè)績乘上提成比例就是獎金，看起來這是個很公平的做法，有本事就多拿提成，沒本事就少拿或不拿提成，但如果完全以結(jié)果來考核則是存在問題的；原因是中小企業(yè)中多數(shù)是剛創(chuàng)業(yè)的新企業(yè)，企業(yè)的商業(yè)模式不一定得到了市場的驗(yàn)證，企業(yè)的產(chǎn)品到底有沒有市場還是個未知數(shù)，如果銷售人員已經(jīng)努力了，也已經(jīng)創(chuàng)造了銷售機(jī)會了，是因?yàn)楫a(chǎn)品質(zhì)量問題或不能滿足客戶需求而導(dǎo)致的未成交；這樣的原因?qū)е落N售人員沒有業(yè)績進(jìn)而沒有提成顯然對銷售人員就有失公平了；所以由此看來單獨(dú)考核業(yè)績來計(jì)發(fā)提成而不發(fā)底薪對中小企業(yè)是不合適的。
• 

  13*******35 2022-04-15
  一是無底薪高提成：如前幾年的人壽保險公司，業(yè)務(wù)人員進(jìn)入公司前三個月有少量的底薪，轉(zhuǎn)為正式業(yè)務(wù)員以后就沒有底薪了，只拿提成，所以也就出現(xiàn)了同樣是保險業(yè)務(wù)員收入?yún)s相差很大的情況，這種薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是公司能有效的進(jìn)行成本管理，亦能最大程度的激發(fā)業(yè)務(wù)人員的主觀能動性，缺點(diǎn)是人員不容易招聘、忠誠度低和流失率高，需要不斷的招聘和培訓(xùn)新人來補(bǔ)充到團(tuán)隊(duì)中，對培訓(xùn)的要求比較高，不是一般中小企業(yè)所能承受的。
  　　二是高底薪低提成：項(xiàng)目型企業(yè)多是采取這種薪酬制度，項(xiàng)目型企業(yè)銷售的特點(diǎn)是項(xiàng)目的談判周期比較長，短者數(shù)月，長者幾年，使用低底薪高提成很難留住人，所以留人主要靠底薪；如做軟件定制開發(fā)的軟件公司，負(fù)責(zé)售前的銷售人員從認(rèn)識客戶到成交定單需要一個漫長的過程，相當(dāng)長的時間都是在培養(yǎng)關(guān)系，并無業(yè)績產(chǎn)生，所以需要高底薪來保持人員的穩(wěn)定性，否則人員流失，流失人員負(fù)責(zé)的客戶也就很有可能隨著人員流失到競爭對手那里去了；這種薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是人員流失率低、穩(wěn)定性強(qiáng)，缺點(diǎn)是缺少量化考核依據(jù)，成本較高，很容易造成長期養(yǎng)人不出業(yè)務(wù)的局面，也不利于激發(fā)銷售人員的主觀能動性。
• 

  13*******89 2022-04-15
  首先我們要明白底薪高和提成高的意義。底薪高目的在于穩(wěn)定；提成高目的在于促進(jìn)內(nèi)風(fēng)險收益，增進(jìn)容公司銷售額。在企業(yè)銷售團(tuán)隊(duì)組建初期，建議參照市場薪酬水平適度提升底薪比例；企業(yè)進(jìn)入成長期后逐步提升提成工資比例。總之員工薪酬計(jì)劃于跟隨企業(yè)的經(jīng)營策略，滿足企業(yè)發(fā)展實(shí)際需求。