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績(jī)效工資的比例,設(shè)置為多少比較合理
13*******73 2020-05-05 3個(gè)回答 1532人關(guān)注
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18*******50 2020-05-05績(jī)效工資占工資總額比例與行業(yè)、職位及工資水平相關(guān),沒有固定標(biāo)準(zhǔn)。
績(jī)效工資分為廣義績(jī)效工資和狹義績(jī)效工資,廣義績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資(Merit pay)或與評(píng)估掛鉤的工資。
績(jī)效工資是以對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ),實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎(chǔ)就是“以績(jī)?nèi)〕辍?。企業(yè)利用績(jī)效工資對(duì)員工進(jìn)行調(diào)控,以刺激員工的行為,通過對(duì)績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者收人的調(diào)節(jié),鼓勵(lì)員工追求符合企業(yè)要求的行為,激發(fā)每個(gè)員工的積極性,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
績(jī)效工資在不同部門或不同層次崗位有不同的配置標(biāo)準(zhǔn),由于績(jī)效工資種類很多,這里,我們以其中一種——業(yè)績(jī)工資進(jìn)行說明,業(yè)績(jī)工資的配置標(biāo)準(zhǔn)與各個(gè)崗位的工資等級(jí)和對(duì)應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān);其與個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng),使得員工或團(tuán)隊(duì)可以通過對(duì)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)來調(diào)節(jié)總體工資水平。具體配置有兩種方法,第一種是切分法,先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)和外7a64e4b893e5b19e31333363373036部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平,再對(duì)各個(gè)崗位的總體薪酬水平進(jìn)行切分,如某崗位總體薪酬水平(100%)=基本固定工資(50%)+業(yè)績(jī)工資(50%);第二種是配比法,先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬水平確定各個(gè)崗位的基本固定工資水平,這時(shí)應(yīng)考慮薪酬水平市場(chǎng)定位,這種情況下,一般基本工資水平應(yīng)定位于市場(chǎng)薪酬水平的相對(duì)低位,再在各個(gè)崗位基本工資的基礎(chǔ)上上浮一定比例,使各個(gè)崗位薪酬的總體水平處于市場(chǎng)薪酬水平的中高水平,如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資+業(yè)績(jī)工資(業(yè)績(jī)工資為基本工資的40%)。
這樣在員工沒有達(dá)到或低于預(yù)期業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),其總薪酬水平低于市場(chǎng)水平;而達(dá)到或高于業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),其總薪酬水平就會(huì)持平或高于市場(chǎng)薪酬水平,從而達(dá)到員工依業(yè)績(jī)控制自己薪酬而激勵(lì)績(jī)效的目的。 -
18*******89 2020-05-05高層占到60%,中層占到50%,骨干是占30%,基層占到了10%,那么在這個(gè)里邊我們還要考慮有一部分是要拿到年底來進(jìn)行考核兌現(xiàn)的,也就是高層占到整個(gè)績(jī)效工資的30%,要拿到年底去考核,中層20%,那么骨干和基層拿10%就可以。
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13*******37 2020-05-05高層管理者,也就是企業(yè)當(dāng)中的總監(jiān)級(jí)以上的人,比如副總、區(qū)域的分公司的總經(jīng)理,或者說副總裁等等。這一類人我們通常的績(jī)效工資的比例會(huì)占到60%;中層管理者,比如說部門經(jīng)理,比如說部門的總監(jiān),那么它通常的績(jī)效工資的比例會(huì)在50%,就是相當(dāng)于它固定部分是50%,績(jī)效工資部分是50%?;鶎拥膯T工,就是我們普通的一些員工,比如說剛畢業(yè)的工作時(shí)間不久的等等,那么他們的工資比例績(jī)效這個(gè)部分會(huì)占到10%,固定會(huì)占到90%,就相當(dāng)于他每個(gè)月通過考核的部分得到的這部分的薪酬是占到10%。
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