桂林職場問答

績效工資的比例，設置為多少比較合理

13*******73
2020-05-05
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18*******50 2020-05-05

績效工資占工資總額比例與行業(yè)、職位及工資水平相關，沒有固定標準。
績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資。
績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現(xiàn)將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績取酬”。企業(yè)利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調節(jié),鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為,激發(fā)每個員工的積極性,努力實現(xiàn)企業(yè)目標。
績效工資在不同部門或不同層次崗位有不同的配置標準，由于績效工資種類很多，這里，我們以其中一種——業(yè)績工資進行說明，業(yè)績工資的配置標準與各個崗位的工資等級和對應的外部薪酬水平相關;其與個人或團隊的業(yè)績聯(lián)動，使得員工或團隊可以通過對業(yè)績的貢獻來調節(jié)總體工資水平。具體配置有兩種方法，第一種是切分法，先依據(jù)崗位評價和外7a64e4b893e5b19e31333363373036部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對各個崗位的總體薪酬水平進行切分，如某崗位總體薪酬水平(100%)=基本固定工資(50%)+業(yè)績工資(50%);第二種是配比法，先依據(jù)崗位評價和外部薪酬水平確定各個崗位的基本固定工資水平，這時應考慮薪酬水平市場定位，這種情況下，一般基本工資水平應定位于市場薪酬水平的相對低位，再在各個崗位基本工資的基礎上上浮一定比例，使各個崗位薪酬的總體水平處于市場薪酬水平的中高水平，如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資+業(yè)績工資(業(yè)績工資為基本工資的40%)。
這樣在員工沒有達到或低于預期業(yè)績標準時，其總薪酬水平低于市場水平;而達到或高于業(yè)績標準時，其總薪酬水平就會持平或高于市場薪酬水平，從而達到員工依業(yè)績控制自己薪酬而激勵績效的目的。
18*******89 2020-05-05

高層占到60%，中層占到50%，骨干是占30%，基層占到了10%，那么在這個里邊我們還要考慮有一部分是要拿到年底來進行考核兌現(xiàn)的，也就是高層占到整個績效工資的30%，要拿到年底去考核，中層20%，那么骨干和基層拿10%就可以。
13*******37 2020-05-05

高層管理者，也就是企業(yè)當中的總監(jiān)級以上的人，比如副總、區(qū)域的分公司的總經(jīng)理，或者說副總裁等等。這一類人我們通常的績效工資的比例會占到60%；中層管理者，比如說部門經(jīng)理，比如說部門的總監(jiān)，那么它通常的績效工資的比例會在50%，就是相當于它固定部分是50%，績效工資部分是50%。基層的員工，就是我們普通的一些員工，比如說剛畢業(yè)的工作時間不久的等等，那么他們的工資比例績效這個部分會占到10%，固定會占到90%，就相當于他每個月通過考核的部分得到的這部分的薪酬是占到10%。