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  13*******64 2022-08-14
  如果能為用人單位推薦到匹配的人才，甚至高于對方期望的人才，必然會為自己將來的職業(yè)發(fā)展帶來助力。但是一個優(yōu)秀的人才往往不缺少工作機會，可能在接受你提供的offer時他們還面臨著其他心動的選項。作為一個具備專業(yè)能力的獵頭顧問，應該能夠通過多個角度說服對方到自己推薦的公司就職，可以從公司發(fā)展前景、個人發(fā)展空間、福利待遇、工作環(huán)境等各方面競爭分析，進而留住人才。
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  13*******32 2022-08-14
  作為獵頭顧問，如果用人單位發(fā)布JD一個月，你還沒有推薦到合適的人選，用人單位和獵頭公司的領(lǐng)導可能都會認為你的工作效率比較低，進而懷疑你的專業(yè)性。用人企業(yè)會委托獵頭公司尋求人才，通常是因為情況緊急，希望盡快找到合適的人就職。想要找到適配的人才并不容易，獵頭顧問需要對這一崗位足夠了解，所以在空閑時間，應該對比較熱門的崗位進行多角度的了解，對人才的分布情況進行分析，有了這樣的前期積累之后，后期的工作效率才會越來越高。
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  13*******46 2022-08-14
  很多沒經(jīng)驗的獵頭顧問會按照要求，通過各種渠道發(fā)布職位或者搜索簡歷。這種方法得到的簡歷質(zhì)量往往不高，會浪費自己大量時間。而且查看了大量簡歷之后，很容易造成一種狀態(tài)上的懈怠，發(fā)現(xiàn)簡歷中有幾點符合用人單位的要求，就直接進行推薦。如果HR的篩選比自己更為嚴格，會頻頻拒絕你所推薦的人選，也會讓對方認為你不夠?qū)I(yè)。
  
  為了嚴格把關(guān)候選人的質(zhì)量，應該對簡歷的硬性條件進行篩選，再進行簡單的電話溝通或者面試，對簡歷信息的真實性進行評估。如果候選人簡歷有信息不完善的情況，可以幫助對方完善簡歷。把各方面條件都匹配的候選人的簡歷推薦給用人單位HR，被直接否決的概率會低很多。如果用人單位尋找的人才職位比較特殊，還應該主動出具人才評估報告。